Mauricio Ariza
¿Serán mayores los despidos por edad? ¿Deberían ser mayores las liquidaciones debido a la dificultad de encontrar un nuevo empleo rápidamente? ¿Se deberían ofrecer mayores estímulos de seguro al desempleo? ¿Necesitamos una legislación laboral más agresiva en la materia y el fortalecimiento de los mecanismos e instituciones antidiscriminatorias?
Hace no mucho se decía que los millennials, es decir, aquellas personas nacidas entre 1981 y 1996, íbamos a cambiar la forma del mundo del trabajo: inconformes, idealistas y, sobre todo, “jóvenes”. El panorama laboral, sin embargo, se ha vuelto más complejo con el paso de los años; la llegada de la llamada Generación Z y la creciente adopción de la inteligencia artificial hace que nuestras condiciones de trabajo y empleabilidad no sean las más ideales del mundo, por decirlo de alguna forma. Esto nos obliga a enfrentar y discutir un fenómeno del que quizás hace algunos años muchos nos sentíamos ajenos: el edadismo laboral.
Para comprender el edadismo, hay que reconocer que, como todo fenómeno discriminatorio, no es unidimensional: está sujeto a múltiples variables que se entrelazan con aspectos estructurales, sesgos e incluso fenómenos culturales. No obstante, en el contexto laboral impera una falsa idea en torno a lo que se consideran “edades productivas” en determinadas industrias o centros de trabajo.
El edadismo es la discriminación motivada por la edad (en cualquiera de sus variantes) y no se manifiesta de forma idéntica en el mercado laboral. Tradicionalmente pensamos en edadismo al momento de establecer rangos de edad explícitos para vacantes en ofertas laborales, pero éste resulta difícil de comprobar cuando se basa en criterios abstractos que están al arbitrio de la persona dueña de la vacante o más reciente por inteligencia artificial. Existen elementos abstractos que reproducen el edadismo como el nivel de “seniority” (posición de liderazgo) que una persona debió alcanzar a determinada edad ya que no existen elementos de razonabilidad y proporcionalidad.
Pero el tipo de edadismo que nos ocupa para el propósito de este artículo es el que ya vivimos las personas nacidas en los ochenta y principios de los noventa, y quienes quizá no veíamos el edadismo como un fenómeno inmediato.
Es cierto que el mundo del trabajo es diverso y que se realizan múltiples esfuerzos por fomentar una cultura de inclusión laboral. En particular, en los ámbitos empresarial y corporativo, se hacen esfuerzos por retener, desarrollar y potenciar al talento joven, es decir, el que recién ingresa al mercado laboral. Existen aceleradoras de negocios para emprendedores, listados de “promesas del futuro” o listados que ponen la edad como un factor determinante [(30 under 30 (Forbes), 40 under 40 (Fortune)], programas gubernamentales que incentivan la empleabilidad, iniciativas empresariales y vínculos laborales entre instituciones educativas y centros de trabajo. Si bien esto ha impulsado o estabilizado carreras para muchos principiantes, también ha perpetuado la noción de “lo logras o te quedas fuera”.
Como ya se mencionó, resulta discriminatorio establecer parámetros de edad en las vacantes sin ninguna razonabilidad o proporcionalidad y que en ocasiones se entrelaza con otros sistemas de sesgos como la “presencia ejecutiva”. Muchos centros de trabajo encuentran formas de excluir a personas por edad simplemente al considerar el año de matriculación u obtención del título. Estos datos son comunes entre agencias de headhunting. Haberse graduado en 2003 o 2013 no revela necesariamente sobre la capacidad de una persona y puede detonar sesgos y reproducir desigualdades estructurales. Por ejemplo, al asociar el año de titulación o incluso los años con periodos de inactividad laboral con mayor o menor productividad estigmatiza y marginaliza otros factores (labores de cuidados, acceso a capital cultural e incluso ubicación geográfica). Más preocupante aún es cuando herramientas de inteligencia artificial son las que realizan el primer filtrado de personas candidatas puesto que reproducen sesgos y proporcionan información limitada a las agencias reclutadoras, lo cual reduce la terna de probables candidatos. Esta es una realidad no popularmente conocida, pero que permea los procesos de selección hoy en día.
Según un estudio de la consultora en Talento Humano PageGroup, en México, “el 50 % de los candidatos ha sufrido discriminación por edad, el 56 % de los empleados reconoce la importancia de abordar este problema y el 61 % está satisfecho con la respuesta obtenida en sus empresas” (Talent Trends en RRHH Digital, “El edadismo afecta al 50 % de los candidatos en México” por Angélica Cerón, 18 de junio de 2024). En algunas industrias como la tecnológica, el edadismo se acelera. Las prácticas edadistas contradicen los discursos que dicen priorizar el talento y la experiencia porque dejan fuera a miles de personas. Cuando sucede este tipo de discriminación, existe un impacto macrosocial. Si una persona de 40 años no es contratada para un puesto operativo o de mando medio, esto puede llevarla a la informalidad y de esta forma se incrementan las brechas de desigualdad social sin mencionar el impacto en la salud mental y la dignidad de la persona. Es probable que conozcamos o incluso vayamos a ser esos perfiles. ¿La respuesta? Son o somos “perfiles sobrecalificados”.
El edadismo no nos impacta a todas las personas de la misma manera. La marginación por edad y la negación de un empleo por tener 35, 40, 45 o 50 años afectarán de forma diferenciada a personas racializadas, madres o padres solteros, a quienes pagan rentas o hipotecas, o a personas que cuidan a sus padres o personas con discapacidad. Lo que sí es cierto es que el edadismo nos afecta a todas las personas y que hemos sido o seremos víctimas como verdugos. La idea de “hacerla o fracasar” en un lapso de diez años en el mercado laboral ofrece un margen de tiempo casi imposible de alcanzar. Esto es aún más grave si se analiza en industrias como la tecnológica, en la cual el edadismo, como ya mencionamos, comienza desde los 35 años. Esta frontera no escrita puede impulsar prácticas más abusivas y detonar ambientes laborales menos colaborativos y más agresivos.
Este fenómeno parece carecer de estrategias claras para su mitigación y nos lleva a plantear preguntas válidas: ¿Serán mayores los despidos por edad? ¿Deberían ser mayores las liquidaciones debido a la dificultad de encontrar un nuevo empleo rápidamente? ¿Se deberían ofrecer mayores estímulos de seguro al desempleo? ¿Necesitamos una legislación laboral más agresiva en la materia y el fortalecimiento de los mecanismos e instituciones antidiscriminatorias?
En la Comisión de Trabajo y Previsión Social se han presentado algunos esbozos para abordar el tema. Una de ellas, presentada en mayo de 2025, busca garantizar la protección y continuidad en el empleo de personas mayores de 60 años (no abordaremos en esta nota el debate sobre si se debe o no trabajar a los 60 años). Ante la complejidad del fenómeno, y apelando a quien lee esto, me gustaría plantear algunas preguntas para la reflexión:
- Si eres una persona reclutadora, pregúntate: ¿siempre estarás del lado que revisa las vacantes y hace los filtros?
- Si eres quien contrata y eres dueño o dueña de la vacante: ¿estás seguro o segura de que siempre estarás en esa posición de liderazgo?
- ¿Qué mundo les estamos dejando a las nuevas generaciones? ¿Uno más desigual?
Existen iniciativas interesantes que buscan cambiar la narrativa, como Gafas Plateadas, un proyecto que combate el edadismo laboral y que formó parte de los Laboratorios de Buenas Prácticas de Inclusión Laboral impulsados por el Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México. Comprender el edadismo, hablar de él y ver sus implicaciones macrosociales es crucial, incluso si consideras que no te afecta. Quien escribe esto lo dice desde el autocuestionamiento recordando la icónica y adaptando a los propósitos de este texto memética frase del personaje de Patricia Fernández, interpretado por Lorna Paz en Betty la Fea: “Marce, el edadismo me está respirando en la cabeza”.
* Mauricio Ariza es especialista en Inclusión Laboral y presidente del Consejo Consultivo de GENDES A. C.